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員工主動性很差,你作為領導應該怎么做?精明管理者,都懂這4點

2020-08-27  彪悍貓先生

    員工主動性很差,簡單說就是如算盤子不撥不動,眼中沒活,所有舉動需要領導指揮和安排。這樣的員工確實會讓任何領導頭痛,一位好領導遇到這種情況,通常會想激勵員工,而不是簡單地放任自流,甚至裁退他。

    那怎么才能激勵下屬員工的主動性呢?盡管不同的領導有不同的管理風格,解決問題的辦法也各不相同,但對不同下屬員工主動性差的原因,也需要采用不同的處理方法。

    作者 l 懸崖上的貓 

    公眾號 l 彪悍貓先生(ID:BHMaoXianSheng)

    01 員工自身優越的條件會導致失去工作主動性

    有不少員工入職企業多年,特別是從企業創業初期就進入企業的,雖然這類員工在企業的職位并不高,也有可能還是普通職員,但是資歷老,跟老板和公司管理層比較熟,此類員工喜歡擺資格,不服從領導管理。

    還有一類年輕員工,參加工作后,本身就沒有年齡和經濟壓力,家里父母基本不需要怎么管,只需要養活自己就可以,他們不喜歡自己工作太累,工作沒有積極性。就比如我前公司就有不少同事,都基本是富二代,開的豪車來上班,一個月四五千塊工資連他們的汽車油費都不夠,他們來上班完全也就是體驗生活。

    還有不少人是公司領導的親屬,或者是通過領導關系進來的,這種情況下的員工本來就工作態度差,給管理也帶來很大的麻煩。

    我之前所在的一家做殯葬和公益的公司,就有10多個人是老板的親戚,差不多占了公司總人數的三分之一,這里面有做財務的、有做銷售的、還有做伙食打掃衛生的,他們普遍家里都不缺錢,只是因為沒事干又關系硬,想著肥水不流外人田,家里人通過老板硬塞進來的,平時公司也基本上是經常找人聊天,玩手機。

    02 領導對員工的高標準和高預期,也會讓員工失去主動性

    當一個管理者在沒做管理的時候,你會說別人做管理怎樣怎樣,如果你是管理的話,你會怎樣怎樣,如果你是管理的話,你手下的員工會怎樣怎樣。

    當你做了管理之后,你就會把你自己認為的員工應該是怎樣的,應該具有什么樣的特質,帶入到你團隊當中,進而在你心中形成一個理想的優秀的員工形象。

    這個優秀的員工形象,可能是多個員工的結合體,他們具有某些特長技能能力,他們能幫你你解決某些問題,他們工作態度好,工作上主動積極,最重要的是他們服從管理。

    但事實上,很多員工與管理者的標準差了很多,如果人人都能達到這個標準,大家都可以當管理人員了,所以這比較結果就可想而知,管理者就會抱怨員工這不行那不行,從而你肯定會對員工表現出不滿,表現出嫌棄,表現出失望,表現出排斥,你會覺得這不是你想要的員工。

    于是領導放棄對這類下屬員工的培養和扶持,讓其自生自滅,有會議不通知他們參加,公司有新的培訓也不讓他們去學習,有好的晉升機會也不給他們,甚至幾年都不漲點兒工資,久而久之,這類員工自己也開始覺得在公司沒意思,于是也開始破罐子破摔,就這樣混下去吧。

    03 怎么才能激勵下屬員工的主動性呢?

    說實在的,想要挽救這類員工不是沒有可能,但是領導和公司要付出的成本會非常非常之高,還要面對可能最終無法挽救的可能。大家都是成年人了,自己要對自己的行為負責。那除了解雇之外,還有其它辦法嗎?

    第一,允許員工試錯,并為其承擔試錯的風險

    每一個人的成長都離不開從錯誤中吸取教訓,所以犯錯對于每個人都是很重要的。對于領導而言,員工犯錯確實有時挺鬧心,因為善后等等事宜都需要額外投入精力的。此時有不少領導會選擇公開或非公開地批評員工,特別對于新人,往往會造成“多做多錯,不做不錯”的感受,讓員工因畏懼犯錯被批評而盡量不做。

    要解決這樣的局面,你首先需要控制你自己,給員工創造試錯的機會。讓他們在你可控范圍的內嘗試,犯錯也會被容忍,而不是被指責。只有這樣才能創造合適的土壤將員工引導為主動開放的花朵。

    第二,適時的表揚,溫暖員工的心

    美國銀行總裁考利曾說過一句話:“中國的古老俗語里隱藏著偉大的智慧“良言一句三冬暖?!币馑季褪?,管理者,要善于發現別人的長處和做出的努力,懂得鼓舞他人。有時簡單的一句贊美和表揚,便會溫暖很多人的心靈,激發出他們無比的熱情與潛能。

    表揚下屬,牢記五點:速度快、具體、態度誠懇、當眾表揚、不降低標準。表揚和激勵員工是每一個管理者必須要具備的領導能力,同時也要用批評、處罰、降級、降薪、解雇等方式讓員工對紀律有敬畏感。

    第三,正確的授權,員工才甘心拼命

    漢高祖劉邦,就很會用人,很多人對他心悅誠服,甘心受命。他的用人原則就是疑人不用,用人不疑。陳平有一次給劉邦獻了一個離間計。劉邦二話沒說,立刻撥給陳平十萬金,然后給讓說:這事你就看著辦吧,不用再事事匯報了。雖然陳平的人品不好,可是劉邦依然對陳平信賴有加。

    很多企業,工作團隊采用的是精益化的集權式管理,員工面對工作和突發事件時只能按部就班,但凡超過規則一丁點的行為都不能執行,必須實現請示,獲得批準后才能執行。

    這種局面下,員工已經被訓練成為大機器下的一個普通齒輪,只會按部就班,那又怎么要求他發揮主觀能動性呢?

    通用電氣總裁韋爾奇說過:“管的少,就是管的好”。一個領導者要想把團隊管好,必須要學會授權。授權的核心有七個要素:熟悉員工能力;信任員工;目標與責任要清楚;協助員工;獎懲分明。

    在適當的范圍內給予員工合適的授權,讓他能獨立根據事態判斷做出適合的應對措施。當然授權是在適當范圍內,并根據員工的工作表現不斷調整,以確保授權是適合的,既不會被濫用,也不會因授權不足而未有效起作用。

    04 選擇幫扶還是選擇舍棄,管理人員要果斷

    很多管理人員都容易犯一種錯,那就是將一些重要的工作交給自己信任的人去做,或者交給自己的心腹去做。

    而他從不去考慮他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何,他們能不能把事情做好,往往是當事情做砸的時候,往往是當事情變得糟糕的時候,他才會去埋怨,才會去抱怨。

    如果你抱著自己選定的人,自己一定要用這樣的心態,那你就要去幫助他。如果你抱著合適的人做合適的事的心態,那你一定要舍棄他。有些人不管你怎么扶都扶不起來,不管你怎么幫他都沒什么效果,所以該舍棄就舍棄,把他放到他能做的崗位上,或者讓他做一些力所能及的工作。

    如果是他能力不夠,那你就幫助他提高相應的能力,或者給他配備具備相應能力的副手。如果是工作態度不好,那你就要和他充分溝通,和他一起去面對,你要和他一起去分析,你要和他一起去找原因,你要和他一起去制定相應的應對措施,你要指出他的缺點,但同時你也要鼓勵他。

    說到底員工主動性不夠,主要原因是出在領導身上,所以改變現狀也要從領導開始。當然也是有部分員工就是拒絕改變,此時及時止損才是一位領導正確的選擇。

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